MIS OPINIONES Y COMENTARIOS SOBRE “ACTION LEARNING”, RESUMEN DE LEADER SUMMARIES DEL LIBRO “OPTIMIZING THE POWER OF ACTION LEARNING: SOLVING PROBLEMS AND BUILDING LEADERS IN REAL TIME” DE MICHAEL J. MARQUARDT (2004)

Qué es Action Learning?
Es capacitación. A diferencia de la capacitación tradicional, en la cual equis empresa destina una parte del presupuesto para que sus empleados vayan a seminarios, congresos, talleres a recibir las últimas o básicas herramientas sobre tal aspecto, Action Learning. es también capacitación pero activa, su máxima es aprender haciendo. Lo oído o leído puede olvidarse, pero la experiencia siempre se recuerda; la práctica hace al maestro.
Otra diferencia con el aprendizaje pasivo propio de la capacitación tradicional es el objetivo: a quién va dirigida la capacitación, qué fin se busca. Anteriormente con la capacitación se esperaba que los capacitandos fueran multiplicadores, que saliendo del taller, seminario, etc., llegaran a su área de trabajo y transmitieran a sus compañeros lo aprendido. Así, se beneficiaban el capacitando, los que recibían la retransmisión, y por ende la empresa. Sé por experiencia que eso no funciona: el capacitando toma esos seminarios como un desestrés, un receso. Muy raras veces se transformará en un multiplicador. Ni los compañeros ni la empresa se benefician.
Action Learning tiene un objetivo claro: el primer beneficiado con el proceso es la empresa quien ve resueltos sus problemas, logra que mediante este sistema un grupo de su personal se vea confrontado con la necesidad de aplicar su experiencia y con eso los desarrolla. Así, el personal involucrado sale también beneficiado.
Action Learning es, entonces, capacitación. Capacitación productiva, rinde frutos inmediatos en bien de la empresa. El que los empleados se desarrollen es también un valor para la empresa.


En qué consiste?
Action Learning es un proceso; en este, la Empresa confiará a un grupo de personas la solución de un complicado problema. En la resolución de este problema, el grupo contará con los siguientes elementos:
1. El problema
2. El propio grupo
3. Preguntas y reflexiones
4. Acción
5. Compromiso de aprendizaje
6. Un coordinador

El grupo se reunirá periódica y regularmente para abordar el problema y mediante preguntas y reflexiones replantearlo. Los miembros del equipo emitirán sus opiniones y respuestas y el Coordinador resumirá lo aprendido en la sesión. Al final se pondrá en práctica la solución surgida del proceso y así la empresa habrá resuelto su problema o problemas a la par de haber fomentado el desarrollo de su personal. En esto se distingue precisamente Action Learning de otros programas o procesos de solución de problemas o capacitación de recursos humanos: en que el aprendizaje del personal estará basado en la experiencia que ya tiene el personal sobre el trabajo, en el replanteamiento del problema y en la puesta en práctica de la solución encontrada. Es experiencia-reflexión-solución-acción.

El Problema.- A las cosas hay que llamarlas por su nombre. Para dotarnos de ánimo y de una actitud positiva para encarar los problemas, podemos verlos como oportunidades, retos, desafíos, etc. y el problema es todo eso. Pero es un problema. Esta palabra contiene toda la carga emocional que reviste: es algo que nos está deteniendo en la consecución de un objetivo, es algo estresante, provocador de insomnio, de angustia y que dependiendo de su gravedad puede conducir a situaciones de tragedia.

Action Learning decide llamar problema al problema. Pero al aceptar encararlo así, también le agrega lo siguiente: es una oportunidad para que mi empresa aprenda mediante el aprendizaje de mi personal. El problema sigue llamándose así pero con una ventaja: se usará su fuerza para solucionarlo y para capacitar.
En la sesión inicial del grupo, el problema tendrá que ser excelentemente planteado. Tendrá que hacerlo una persona que sabe perfectamente de qué se está hablando, cuáles síntomas se están produciendo que muestran que algo no está funcionando para la consecución de un objetivo equisy finalmente identificar plenamente la causa o problema.

El Grupo.- Se recomienda que el grupo sea de 6 elementos, es más manejable. Su composición debe ser variada: gente que conozca el área de trabajo en donde se produce el problema y gente que esté fuera de esa área. Los de adentro porque conocen bien de qué se trata y los de fuera porque su situación les permite ver mejor el panorama global. También debe haber diversidad de jerarquías.
El problema principal que experimentará el grupo al principio será la falta de confianza: habrá quienes no quieran compartir toda la información que poseen o no quieran manifestar sus debilidades en el trabajo. Esto por el miedo normal a que eso pueda ser utilizado en su contra. Por ello debe dársele al grupo total poyo para que se manifieste, asegurándole y cumpliéndole que todo lo que se trate en las sesiones no saldrá de esas paredes, que habrá confidencialidad absoluta y que nada de lo tratado allí será para crear otro problema, que el objetivo es solucionar el problema planteado.
Los miedos y recelos entre pares seguirán existiendo pero en estas sesiones los miembros del grupo aprenderán a ser “camaradas en la adversidad”. Eso es tambien un aprendizaje.



Las preguntas.- Estas son definitivas y definitorias. El problema será planteado y en torno a él se harán muchas preguntas precisas y concisas por parte del grupo hasta estar seguros de que se ha entendido a cabalidad el problema y no dar esto por hecho desde el principio. Debe haber preguntas abiertas para dar libertad al cuestionado; preguntas afectivas para compartir sentimientos; preguntas reflexivas para profundizar en los detalles; preguntas frescas para desafiar lo aparentemente ya asumido; preguntas vinculadoras para ofrecer una visión globalizadora. Esto es definitivo porque solo mediante la dialéctica, la asunción de una tesis para luego confrontarla mediante una tesis contraria surgida de las preguntas, llevarán a un mejor acercamiento a la verdad y solución.

Acción.- Cuando ya se planteó, reformuló y se comprendió el problema, cuando ya se reflexionó sobre las posibles soluciones, el grupo formula un plan de acción para aterrizar las ideas que ya se tienen. Las preguntas básicas aquí serán qué hacer, cómo hacerlo y quién lo hará. La empresa garantizará que esto se pondrá en práctica y será analizado por el grupo para mediante la retroalimentación ver si se está en vías de solucionar el problema y en el proceso aprender haciendo.

El compromiso de aprendizaje.- Se aprende de la experiencia. El proceso de aprendizaje de Action Learning es un ejemplo del aprendizaje de adultos (andragogía); aquí se seguirá un proceso de experiencia-reflexión-generalización-prueba. Que redundará en beneficia individual de los miembros del grupo y en beneficio de la empresa en donde se aplicará lo aprendido. No solo se solucionará el problema sino que los miembros del equipo se reintegrarán a su trabajo recargados de energía y de mayor conocimiento. Por ello es imprescindible que exista en los participantes el compromiso, las ganas, de aprender en el proceso.



El Coordinador.-Debe seleccionarse a un líder para este papel.- Alguien que sepa escuchar y canalizar las inquietudes de los demás integrando las diversas ideas que son benéficas para el proceso. Debe motivar un clima de confianza para que las preguntas sean francas, desafiantes y que promuevan la reflexión.

Para seleccionar al Coordinador debe buscarse que sea una persona que ya haya participado como miembro de un grupo, que después reciba entrenamiento de coordinadores profesionales y que coordine un grupo bajo la supervisión de un coordinador profesional. No a la improvisación.
Action Learning, entonces, está encuadrado en el área de desarrollo de los recursos humanos de las empresas. En el ámbito laboral en que me muevo, llegar a eso está muy lejos por la falta de cultura en este aspecto y por falta de presupuesto. Pero ese es un problema que habrá que resolver muy pronto con la llegada de más gente dispuesta a aprender haciendo.

Artículo enviado por Salvador Ruiz Fierro a Atlantic International University.